Een nieuwe directeur staat voor een uitdaging. De erfenis van haar voorganger is een organisatie waarin het nieuwe managementteam elkaar nauwelijks kent. De medewerkers lijken ongeïnspireerd en op de afdelingen lijkt niemand precies te weten waar ze nu eigenlijk 'van zijn'. De directeur weet even niet waar ze moet beginnen, maar één ding is duidelijk: er moet iets veranderen om vooruit te komen en ze start een ontwikkeltraject voor haar teams.

Tijdens de eerste sessie is het even aftasten. We starten dan ook met luchtige vragen. De diepte gaan we later in. Echter wanneer een wat oudere teamleider het antwoord geeft op de vraag ‘wat heb je in de afgelopen periode voor het eerst gedaan’, zegt hij: ‘een sollicitatiebrief verstuurd naar een andere organisatie dan deze.’ De emotie is op zijn gezicht af te lezen, maar verder zwijgt hij. En de rest ook. 

Even schakelen. Wat gebeurt hier nu? We besluiten door te vragen, toch de diepte in. Hij vertelt dat vroeger alles beter was op de afdeling. Je kon Jan, Piet of Klaas vragen om iets voor je te doen en dan gebeurde het ook. Korte lijntjes, geen rompslomp. Hij kon lezen en schrijven met de oude directeur en kon zonder iemand die meekeek over zijn schouder zijn werk uitvoeren. En nu is de directeur weg. Er zit een nieuw MT en zij willen alles anders. Ze hebben het over processen, over inclusie, over strategie en beleid. Hij wil het niet, hij ziet het niet en als we echt gaan graven, is hij vooral bang. Bang om het nieuwe aan te gaan en het oude kwijt te zijn. Wie is hij nog binnen deze club mensen?

Na de stilte volgt nu de bijval van zijn collega’s. Er is herkenning. Anderen hebben ook angsten, zorgen en twijfels. De een laat zich hierdoor meer leiden dan de ander, waardoor er ook positieve geluiden klinken. Ja, de systemen zijn ook gedateerd. En er lopen mensen rond, wiens taak voor niemand duidelijk is. Een van de teamleiders lijkt in een gouden kooi te zitten, maar functioneert eigenlijk niet. Ja, al die zaken, daar willen ze best iets in veranderen.

Hierdoor worden ze gedwongen om ook zelf in de spiegel te kijken. Wat is hun rol, hoe reageren zij, hoe voeren ze gesprekken, hoe werken ze samen? Dit behandelen we niet meer in de eerste sessie, dat komt later. Ze kijken ons aan: maar we hebben nu toch helemaal niets gedaan? We willen vooruit, moeten we niet nu nog meer doen? Wij zien dat het eerst genoeg is. Niet alleen is het al laat, er is veel gedeeld, veel gebeurd, al betekent dat niet altijd dat er ook direct een concreet plan op tafel ligt.

En met dat inzicht blijkt, dat er ook zonder directe output een berg werk is verzet: er is weer hoop.

Yorieke Deen is consultant assessment & ontwikkeling bij BeljonWesterterp